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La gestion des âges : un levier méconnu des pratiques RH dans les TPE artisanales !

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Le maintien des salariés seniors au travail, la transmission des compétences et l’intégration des jeunes en entreprise constituent des défis partagés par les entreprises et par la société tout entière. Suite à la création du contrat de génération dans la Loi du 1er mars 2013, la Direccte a lancé un appel à projet destiné à favoriser l’évolution des pratiques des Très petites entreprises (TPE) et Petites et moyennes entreprises (PME) dans le champ de la gestion des ressources humaines et de la gestion des âges en particulier.

L’Union professionnelle artisanale (UPA), forte de son expérience dans l’accompagnement des entreprises artisanales, a été retenue et soutenue, à cette occasion, par le Conseil régional des Pays de la Loire.

4 TPE sur 7 ont pu recruter

Dans une conjoncture économique défavorable, les entreprises manquent de visibilité pour recruter. Dans ce contexte, l'UPA a choisi de leur apporter un appui pour articuler les problématiques de Ressources humaines (RH), du maintien et du développement de l’entreprise et du recrutement. Cette approche stratégique permet de mieux appréhender les modalités de gestion de l’emploi, des compétences et des recrutements des TPE, et de souligner l’importance de l’anticipation dans ces domaines.

Une entrée par des questions concrètes a permis à 4 TPE artisanales de moins de 10 salariés, de recruter. Le travail a porté sur le transfert de compétences entre salariés, l’organisation de l’activité pour une meilleure productivité, la préparation du départ à la retraite, le lien social à renouer et la transmission de l’entreprise. Situées dans le 44, 49 et 53 dans les secteurs de la coiffure, du machinisme agricole, du garage automobile et du bâtiment, 4 entreprises sur 7 accompagnées ont pu faire 8 recrutements : 2 en contrats de génération, 2 en contrats de professionnalisation et 4 en CDI.

Les points clés : production d’outils simples, réseaux et montage partenarial

Les intervenants ont impliqué l’artisan et ses salariés en mettant en œuvre un accompagnement de terrain liant analyse, réflexion, élaboration de plan d’actions et réalisation. Une alternance de phases de travail collectives et individuelles a permis de produire des outils simples et pragmatiques, facilement appropriables par les acteurs de terrain. La démarche a constitué un levier important de développement du dialogue social, du fait de la concertation et des échanges au sein de chaque entreprise sur des sujets diversifiés.

De plus, les échanges entre les 7 entreprises ont permis de constituer des réseaux de professionnels, prêts à mettre en commun leur expérience et à mutualiser leurs pratiques.

Enfin, le montage partenarial et institutionnel, qui a réunit tout au long du projet l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract), la Chambre de métiers et de l’artisanat 44 (CMA), l’Union professionnelle artisanale 44 (UPA), la Direccte, le Conseil régional et la Commission paritaire régionale interprofessionnelle de l’artisanat, a permis de mettre en place une dynamique partagée de pilotage et de travail.

De multiples prolongements sont possibles

Des suites à cette action sont maintenant envisageables à plusieurs niveaux : la démarche globale mise en œuvre, qui articule des données techniques, organisationnelles, économiques et le facteur humain, peut permettre de construire différemment les liens de l’entreprise avec son environnement. Elle aboutit à redonner un sens plus large à des actes de gestion et de recherche de performance et rejoint, en cela, la thématique de la Responsabilité sociale d’entreprise (RSE).

Le dialogue social dans les TPE est un sujet d’actualité. Le développement de compétences d’écoute, de dialogue et de régulation autour d’objets communs liés au champ professionnel peut contribuer à poser les fondations d’un dialogue social de qualité au sein même des TPE.

Débordant du cadre social strict, les thèmes de travail initiaux, comme la sensibilisation à la nécessité d’intégrer des jeunes, la possibilité pour les salariés âgés de pouvoir poursuivre leur vie professionnelle, la meilleure prise en compte de la pénibilité du travail et le développement de la dimension intergénérationnelle des rapports de travail, abordés au sein de l’entreprise, positionnent la démarche comme une modalité d’intervention dans le champ sociétal.

 

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