Les acteurs concernés

table de travailLE DIRIGEANT

Le chef d'établissement a pour rôle de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de son établissement. Il est chargé d'évaluer a priori tous les risques, dont les RPS, afin d'établir le document unique d'évaluation des risques professionnels. Il conduit la politique de prévention dans l'entreprise et donne les moyens du travail. Il est chargé de la mise en oeuvre des mesures de prévention selon les principes généraux.
Par sa politique, il agit sur les choix organisationnels, les investissements, les règles de l'entreprise, les objectifs, les ressources allouées. Il contribue ainsi aux marges de manoeuvres utiles à l'amélioration des conditions de travail.


LE COMITE D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (ou DP)

Le CHSCT (cf. les organismes habilités à former les CHSCT) analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l'établissement et procède pour cela à des inspections régulières des lieux de travail. Il réalise des enquêtes sur les accidents ou en cas d'incidents répétés ayant révélé un risque grave. Il enquête lorsque le droit d'alerte et de retrait d'une situation dangereuse est utilisé par un salarié. Autant que besoin, il réalise des études et effectue des enquêtes et suscite toute initiative portant sur l'amélioration de l'Hygiène, de la Sécurité et des Conditions de Travail. Il est consulté avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail et peut être saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel et se prononcer sur toute question de sa compétence. Il est associé à la recherche de solutions relatives à l'organisation matérielle du travail, à l'environnement physique du travail, à l'aménagement des lieux et des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail.

La participation de personnes externes à l'établissement (inspecteur du travail, médecin du travail et agents des CARSAT) peut faciliter le dialogue entre les parties et l'implication de l'entreprise.

Dans le cadre légal, il peut s'adresser à des experts agréés (Art. L. 4614-12). L'expertise peut se révéler utile lorsque les membres souhaitent bénéficier d'un avis externe précis. Ses représentants bénéficient d'un crédit d'heures et d'un droit à la formation.

 

LA DRH
La Direction des Ressources Humaines, lorsqu'elle existe, mobilise et développe les ressources humaines de manière à rendre l'organisation performante tout en favorisant une politique favorable à la santé des salariés et à leur maintien en emploi. Outre l'administration du personnel, elle est engagée pour le développement des ressources humaines : le recrutement et la formation, la gestion des compétences et des parcours professionnels, les relations sociales, le maintien dans l'emploi, la motivation et l'implication du personnel, etc.
Elle détient des informations utiles pour l'amélioration des conditions de travail, tels que certains indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise :

  • Temps de travail (absentéisme, travail en horaires atypiques...),
  • Mouvements du personnel (taux de rotation, causes des départs...),
  • Relations sociales (grèves, actes de violence au travail, procédures judiciaires en cours, etc.),
  • Formation et rémunération, indicateurs de l'organisation du travail, etc. (disponibles dans le bilan social, les procès verbaux des réunions des RP...).

 

L'ENCADREMENT
Il est confronté à la question des limites de capacités des salariés (compétences, pénibilité, absentéisme, restrictions d'aptitudes, etc.) et a en sa possession des informations utiles à l'amélioration des conditions de travail. Il possède les indicateurs de fonctionnement de son équipe : absentéisme, indicateurs de l'activité (productivité, qualité, etc.), indicateurs de l'organisation du travail (gestion de production, pauses, contrôle du travail, etc.), ambiance de travail...Il est appui autant que possible aux salariés afin de gérer les aléas et les dysfonctionnements : il appréhende pour cela les difficultés concrètes et la pénibilité des salariés. Il régule alors les conditions de travail ; lorsque cela n'est pas possible, il alerte sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées.


LE SALARIE
Le salarié est expert de son travail. À ce titre, il sait ce qui fait difficulté ou tension dans les situations de travail. Son implication dans la démarche d'amélioration des conditions de travail est tout à fait essentielle à plusieurs étapes :

  • Lors de la phase d'alerte : en informant sa hiérarchie ou le médecin du travail des difficultés (de travail ou de santé), il donne des éléments pouvant alerter précocement des tensions dans le travail,
  • Lors du diagnostic : il participe à la compréhension des situations de travail,
  • Lors de l'élaboration des réponses d'amélioration des conditions de travail : il participe à construire des solutions cohérentes et adaptées à ses activités ; le fait de s'impliquer pourra avoir un effet positif sur son vécu au travail (meilleure capacité d'agir sur ses conditions de travail),
  • Il participe à la mise en œuvre des solutions et devient acteur de ses nouvelles conditions de travail.

 

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