Les conditions de réussite d'une démarche d'ACT

Vous voulez agir sur les conditions de travail ?

selancer

Avez vous pensé à :

  • L'engagement de la direction.

Quels sont les différents enjeux, pour votre entreprise des conditions de travail.

Sur la performance interne et externe, à court et moyen terme.

Quelle place et moyens souhaitez vous donner à l'amélioration des conditions de travail ?

  • La participation des salariés

Au plus près des situations via des groupes de travail, des démarches de simulation, ... Pour prendre en compte la réalité du travail, imaginer des solutions qui seront appropriées.

  • La concertation avec le s représentants du personnel

CHSCT, DP, ... Pour recueillir leur avis, s'entendre sur la démarche et les impliquer dans le pilotage des actions.

  • Le recours à des appuis externes

Avis du médecin du travail, appui technique de la Carsat, appui méthodologique d'un consultant, ... Pour faire le bon diagnostic et être guidé sur la démarche.

La prise en compte des conditions de travail dans chaque projet

L'ensemble des projets techniques ou organisationnels de l'entreprise ont tous des incidences sur le travail. Ils sont des occasions de prendre en compte les conditions de travail. L'amélioration des conditions de travail ne se traite pas séparément, c'est dans les projets qu'il faut l'intégrer.

  • Agir sur plusieurs leviers

De nombreux facteurs déterminent les conditions de travail, ils constituent autant de leviers d'action : la conception des postes de travail, des process, des produits, les choix d'organisation de la production et du travail, les compétences, la formation des salariés, les modes de management. Il faut les prendre en compte conjointement.

  • Associer étroitement l'encadrement intermédiaire

Il est le canal quotidien de communication avec le personnel et le maillon central de l'organisation et du management du travail. Il doit êtré convaincu et reconnu pour sa contribution à l'amélioration des conditions de travail.

Les acteurs concernés

table de travailLE DIRIGEANT

Le chef d'établissement a pour rôle de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de son établissement. Il est chargé d'évaluer a priori tous les risques, dont les RPS, afin d'établir le document unique d'évaluation des risques professionnels. Il conduit la politique de prévention dans l'entreprise et donne les moyens du travail. Il est chargé de la mise en oeuvre des mesures de prévention selon les principes généraux.
Par sa politique, il agit sur les choix organisationnels, les investissements, les règles de l'entreprise, les objectifs, les ressources allouées. Il contribue ainsi aux marges de manoeuvres utiles à l'amélioration des conditions de travail.


LE COMITE D'HYGIENE, DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (ou DP)

Le CHSCT (cf. les organismes habilités à former les CHSCT) analyse les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l'établissement et procède pour cela à des inspections régulières des lieux de travail. Il réalise des enquêtes sur les accidents ou en cas d'incidents répétés ayant révélé un risque grave. Il enquête lorsque le droit d'alerte et de retrait d'une situation dangereuse est utilisé par un salarié. Autant que besoin, il réalise des études et effectue des enquêtes et suscite toute initiative portant sur l'amélioration de l'Hygiène, de la Sécurité et des Conditions de Travail. Il est consulté avant toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail et peut être saisi par l'employeur, le comité d'entreprise et les délégués du personnel et se prononcer sur toute question de sa compétence. Il est associé à la recherche de solutions relatives à l'organisation matérielle du travail, à l'environnement physique du travail, à l'aménagement des lieux et des postes de travail, à la durée et aux horaires de travail.

La participation de personnes externes à l'établissement (inspecteur du travail, médecin du travail et agents des CARSAT) peut faciliter le dialogue entre les parties et l'implication de l'entreprise.

Dans le cadre légal, il peut s'adresser à des experts agréés (Art. L. 4614-12). L'expertise peut se révéler utile lorsque les membres souhaitent bénéficier d'un avis externe précis. Ses représentants bénéficient d'un crédit d'heures et d'un droit à la formation.

 

LA DRH
La Direction des Ressources Humaines, lorsqu'elle existe, mobilise et développe les ressources humaines de manière à rendre l'organisation performante tout en favorisant une politique favorable à la santé des salariés et à leur maintien en emploi. Outre l'administration du personnel, elle est engagée pour le développement des ressources humaines : le recrutement et la formation, la gestion des compétences et des parcours professionnels, les relations sociales, le maintien dans l'emploi, la motivation et l'implication du personnel, etc.
Elle détient des informations utiles pour l'amélioration des conditions de travail, tels que certains indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise :

  • Temps de travail (absentéisme, travail en horaires atypiques...),
  • Mouvements du personnel (taux de rotation, causes des départs...),
  • Relations sociales (grèves, actes de violence au travail, procédures judiciaires en cours, etc.),
  • Formation et rémunération, indicateurs de l'organisation du travail, etc. (disponibles dans le bilan social, les procès verbaux des réunions des RP...).

 

L'ENCADREMENT
Il est confronté à la question des limites de capacités des salariés (compétences, pénibilité, absentéisme, restrictions d'aptitudes, etc.) et a en sa possession des informations utiles à l'amélioration des conditions de travail. Il possède les indicateurs de fonctionnement de son équipe : absentéisme, indicateurs de l'activité (productivité, qualité, etc.), indicateurs de l'organisation du travail (gestion de production, pauses, contrôle du travail, etc.), ambiance de travail...Il est appui autant que possible aux salariés afin de gérer les aléas et les dysfonctionnements : il appréhende pour cela les difficultés concrètes et la pénibilité des salariés. Il régule alors les conditions de travail ; lorsque cela n'est pas possible, il alerte sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées.


LE SALARIE
Le salarié est expert de son travail. À ce titre, il sait ce qui fait difficulté ou tension dans les situations de travail. Son implication dans la démarche d'amélioration des conditions de travail est tout à fait essentielle à plusieurs étapes :

  • Lors de la phase d'alerte : en informant sa hiérarchie ou le médecin du travail des difficultés (de travail ou de santé), il donne des éléments pouvant alerter précocement des tensions dans le travail,
  • Lors du diagnostic : il participe à la compréhension des situations de travail,
  • Lors de l'élaboration des réponses d'amélioration des conditions de travail : il participe à construire des solutions cohérentes et adaptées à ses activités ; le fait de s'impliquer pourra avoir un effet positif sur son vécu au travail (meilleure capacité d'agir sur ses conditions de travail),
  • Il participe à la mise en œuvre des solutions et devient acteur de ses nouvelles conditions de travail.

 

S'accorder sur la démarche et communiquer sur le projet

Les retours d'expériences d'entreprises confirment combien la communication interne est indispensable pour la réussite d'un projet d'amélioration des conditions de travail. Elle favorise l'adhésion et la mobilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise et explique et clarifie le rôle et les missions de chacun.


L'EMPLOYEUR DEVIENT LE RESPONSABLE DE COMMUNICATION DU PROJET !

  • Seul l’employeur est en capacité d’impulser la démarche en interne et de lui donner toute sa légitimité.
  • Le groupe de travail qu’il aura mandaté pour effectuer cette démarche pourra lui apporter des éléments pour sa communication.
  • L’employeur s’appuie sur son encadrement intermédiaire pour relayer la communication auprès de l’ensemble de ses salariés dans le cadre d’une démarche concertée avec les instances représentatives du personnel (IRP : DP, CHSCT).

 

Dans la phase de préparation de la démarche

L’employeur communique :

  • Auprès des IRP pour les informer, avoir leur avis et lancer la démarche, valider et mandater le groupe de travail.
  • Auprès de l’encadrement afin de répondre à d’éventuelles craintes et pour qu’il laisse des marges de manœuvre aux membres du groupe de travail.
  • Auprès des salariés pour leur donner de la visibilité sur le groupe de travail, ses objectifs et sur leur mission couverte par la confidentialité.

 

Dans la phase de prolongement de la démarche

L’employeur communique :

  • Auprès des IRP pour les informer :

- des résultats, obtenus par le groupe de travail et des actions d’amélioration qu’il a retenu,
- et valider les modalités de suivi et de poursuite de la démarche.

  • Auprès de l’encadrement pour donner de la visibilité sur les actions inscrites dans le programme annuel de prévention des risques professionnels.
  • Auprès de tous les salariés pour donner de la visibilité sur les actions qui seront mises en place.

 

Les supports de communication interne

L’employeur utilise les supports habituels de l’entreprise :

  • Soit oralement, auprès des salariés lors de réunions d’équipe ou de réunions d’information, auprès de l’encadrement via le comité de direction.
  • Soit par écrit, par exemple dans une lettre mensuelle.
  • Et auprès des instances CHSCT (au cours d’une réunion trimestrielle ou lors d’un CHSCT extraordinaire) et lors des réunions de DP.

 

Appel à manifestation d'intérêt "Industrie du Futur" en région Pays de la Loire

 

La Région des Pays de la Loire a approuvé en mars 2017 un Plan pour l’Industrie du Futur, autour des objectifs suivants :


- Améliorer la compétitivité des PMI ligériennes,
- Accroître l’avance des Pays de la Loire dans l’industrie,
- Conforter et relocaliser des activités productives en région,
- Favoriser la création d’emploi et la réalisation d’investissements sur le territoire.

Dans ce cadre, la Région a décidé de lancer un appel à manifestation d’intérêt « Industrie du Futur » pour permettre à un nombre important de PME/PMI de s’engager dans une démarche très concrète de modernisation de leur outil de production, réalisable à court terme.


Voir les détails concernant cet appel à manifestation d’intérêt (à qui il s’adresse, les thématiques couvertes,  les critères de sélection ainsi que les modalités de soutien financier et d’accompagnement), sous le lien suivant: cliquez ici

Si vous êtes intéressés et souhaitez un appui dans ce cadre, n’hésitez pas à solliciter l’Aract qui peut vous accompagner sur certaines dimensions de vos projets notamment sur la thématique de l’opérateur du futur et l’aspect humain de l’accompagnement au changement de votre entreprise

Les Aides Financières

Le fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT)


Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (Fact) a pour objet de promouvoir et soutenir, au moyen d'une aide financière, versée sous forme de subvention dans le cadre d'une procédure d'appel d'offre, des projets d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail.

Le 2nd appel à projets 2017 est sorti !

Pour le découvrir, cliquez ici
En savoir plus  (site de l'Anact)

Le prochain appel à projets sur "Conditions de travail, dialogue social et Territoires" est toujours attendu pour Avril 2017

Télécharger la plaquette FACT (PDF, 4 pages)
Télécharger les formulaires de demande d'aide sur le site de l'Anact

Qui peut bénéficier d'une subvention du Fact ?

  • Les entreprises ou associations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés;
  • Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches nationales ou leur représentation régionale ou locale.

    14.28.31              Les structures publiques ne sont pas concernées par ce dispositif

Quelles actions peuvent être financées par le Fact ?

  • Favoriser et accompagner les expérimentations en matière de qualité de vie au travail ;
  • Renforcer la prévention des risques professionnels et encourager les politiques de promotion de la santé au travail ;
  • Prévenir la pénibilité afin de favoriser un maintien durable en emploi et la qualité des parcours professionnels ;
  • Faire monter les acteurs de l'entreprise en compétence sur les questions de management du travail ;
  • Orienter le processus de production des méthodes et des outils pour répondre aux attentes des entreprises du territoire ou de la branche professionnelle.


Quelle prise en charge possible ?

La participation financière du Fact porte exclusivement sur :

  • les coûts liés à l'expérimentation et à la capitalisation ;
  • les coûts liés à l'animation et au temps consacré à la conduite du projet dans le cadre d'une action collective ;
  • les coûts liés aux transferts de l'action innovante dans le cadre d'une action de branche.

L'aide financière ne peut en aucun cas porter sur des dépenses liées à des investissements.
II revient à l'Anact de déterminer le montant des subventions dans le cadre de l'enveloppe financière attribuée à l'appel à projet.


En savoir plus

 

La prestation d'amélioration des conditions de travail (PACT)


  Vous souhaitez améliorer la performance de votre entreprise ? Vous envisagez d'agir pour :

  • Favoriser le développement des compétences et les parcours professionnels des salariés tout au long de la vie
  • Favoriser l'emploi des séniors ou l'intégration des salariés (dont les jeunes)
  • Mettre en place des indicateurs de conditions de travail et de qualité de vie au travail (questionnaire auprès du personnel, interprétation concertées des données)
  • Mieux intégrer les conditions de travail dans votre projet d'investissement ou d'évolution organisationnelle,
  • L'Aract peut vous aider à construire ce projet. S'il s'appuie sur les conditions de travail et sur une démarche concertée et participative, vous pourrez (sous certaines conditions) bénéficier du financement PACT proposé par la Région des Pays de la Loire pour l'intervention d'un consultant privé.


PACT
La PACT peut alors prendre en charge :

  • 50% du montant du coût HT de l'accompagnement consultant avec plafond d'aide maximale de 22000€

Plus d'infos


 

 

Vous êtes intéressé ?
Contactez Elisabeth TAYAR, Tel 02 41 73 38 40 - Mail : e.tayar@anact.fr

Contactez-nous !