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Au-delà de l’obligation légale, une volonté de professionnaliser les acteurs de la négociation

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En 2009, cette imprimerie et une société de pré-presse sont regroupées en unité économique et sociale (UES)... et franchissent le seuil de 50 salariés. Le dirigeant souhaite alors mettre en conformité la structure avec la réglementation, notamment en ce qui concerne l'obligation d'emploi des seniors. Il se saisit alors de cette opportunité pour sensibiliser les représentants du personnel récemment élus à la négociation...

Effectif : 79
Activité : Imprimerie et arts graphiques
Région : Pays de la Loire

Présentation

Les deux structures de cette unité économique et sociale (imprimerie et société de pré-presse) ont connu chacune de son côté les rapides évolutions technologiques intervenues dans les divers métiers qu'elles portent. Leur union les place en situation de proposer une offre de service diversifiée et concurrentielle dans tous les domaines de l'édition et de la chaîne graphique.
Le groupe répond aux normes en vigueur en matière de respect de l'environnement, de process et de démarche qualité : déjà certifié FSC et PEFC depuis des années, et récemment, ISO 9001 et ISO 14001. Enfin, le groupe a obtenu la norme colorimétrique 12647, propre aux imprimeurs. Avec ses 44 salariés, l'esprit de cette imprimerie est: le travail bien fait au prix le plus juste.

Demande de l'entreprise

Si la volonté de la direction était avant tout de mettre en conformité l'entreprise avec la réglementation, notamment en matière d'emploi des seniors et de prévention de la pénibilité, elle ne souhaitait pas le faire n'importe comment ! Avec une responsable des ressources humaines récemment promue en interne, et des représentants du personnel fraîchement élus, c'était tous les acteurs de la négociation qu'il fallait professionnaliser et faire monter en compétences. C'est donc avec beaucoup d'enthousiasme et de réelles attentes que cette imprimerie a accepté la proposition de son OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de participer au dispositif TEMPO.
Démarche

Ce dispositif TEMPO est né de la volonté du réseau Aract/Aract de proposer aux entreprises un accompagnement collectif pour les aider à relier le cadre réglementaire à leurs propres enjeux et élaborer des actions qui répondent à leurs problématiques.

• S'appuyer sur un binôme pour construire dans l'entreprise...

Cette imprimerie a ainsi rejoint le «Cluster social» de son territoire, qui a rassemblé huit PME provenant de secteurs différents. Chaque entreprise était représentée par un binôme paritaire, constitué d'un représentant de la direction et d'un représentant des salariés. Découpé en sept sessions, le dispositif a alterné espaces de discussion et de réflexion entre binômes paritaires, et travail à construire et mener en entreprise. Pour notre imprimerie, le binôme paritaire était composé de la responsable des ressources humaines, et de la responsable du pliage (considérée comme étant l'activité la plus pénible pour les salariés), membre volontaire de la délégation unique du personnel préalablement choisie par ses pairs. Au retour de la première session collective, le binôme paritaire a formé un groupe de travail composé de trois membres du CHSCT représentant les deux sociétés initiales de l'UES, d'un délégué du personnel de l'une d'elles, et du binôme paritaire. C'est ce groupe qui a travaillé à l'élaboration du diagnostic impliquant les thématiques d'emploi des seniors, de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle, avec l'aide de cinq salariés volontaires qui ont fourni les mesures liées aux cadences et aux poids supportés par les salariés. Le groupe de travail s'est enfin basé sur les mesures relatives au bruit prises par le service de santé au travail territorial, pour compléter son diagnostic. Afin de maintenir l'implication et la motivation des salariés volontaires, le binôme paritaire présentait au groupe de travail, à chaque intersession, un point d'avancement des travaux et des réflexions menés lors des séances collectives.
Outre des apports techniques et méthodologiques, l'Aract a favorisé les échanges entre les participants en leur proposant de travailler et de réfléchir en sous-groupes, à chaque session collective.

• Une dynamique renforcée

Ces échanges ont été profitables au binôme paritaire: à la représentante des salariés d'abord, qui a pu ainsi confronter ses idées à des élus plus chevronnés et plus aguerris au rôle de représentant, ainsi qu'à la responsable des ressources humaines, qui a porté un «regard nouveau sur l'atelier», en découvrant les situations réelles de travail auxquelles étaient confrontés les salariés.
Le diagnostic élaboré par le groupe de travail a notamment permis de pointer le bruit, désigné comme facteur de pénibilité majeur dans l'entreprise. Pour la direction, qui pensait que les opérations de manutention étaient les «plus pénibles», ce fut une découverte... Deux commissions ont ainsi vu le jour: l'une dédiée au bruit et aux moyens de le prévenir. L'autre est plus globalement dédiée à l'amélioration des conditions de travail; elle réunit le dirigeant de l'UES, la responsable des ressources humaines, un membre du CHSCT, un délégué du personnel et les responsables de service.
Un plan d'action «prévention de la pénibilité» a ainsi été porté à la connaissance des salariés. Son élaboration et sa rédaction découlent directement de la participation de l'entreprise au dispositif TEMPO.
La direction s'est donnée comme ambition d'écrire à plusieurs mains le prochain accord dédié à l'emploi des seniors et à la transmission des compétences, lorsque le plan d'action actuel arrivera à échéance.

Bilan

Le travail effectué dans l'entreprise entre les sessions collectives, mais aussi la richesse des échanges au sein du binôme paritaire et entre les différentes entreprises présentes dans le cluster, ont permis aux participants de se professionnaliser en bousculant les idées reçues, pour construire à plusieurs mains un «véritable édifice», bien plus vaste que le simple respect du formalisme réglementaire.
Ce nouveau souffle retrouvé à deux au sein du binôme paritaire s'est propagé dans le groupe où deux évolutions fondamentales ont fait leur apparition à la suite de la participation au dispositif TEMPO :
- la prise en compte systématique des impacts d'une décision sur les conditions de travail des salariés;
- la mise en place de groupes de travail pour tout chantier, qu'il soit dédié à un aménagement de poste ou à l'élaboration d'un référentiel de compétences, par exemple.

La direction mesure les impacts de ses décisions par le biais de réunions hebdomadaires de communication, au cours desquelles les responsables d'équipes s'appliquent à répondre à toutes les questions posées par leurs salariés, et en profitent pour faire redescendre des informations provenant de la direction.
Quant aux groupes de travail qui sont créés pour chaque chantier important, ils ne sont pas forcément paritaires: l'important pour la direction, c'est que les conditions de travail des salariés soient prises en compte, qu'elles concernent leur sécurité, les relations avec la hiérarchie ou encore le développement de leurs compétences.

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