Outils

 

La transition numérique n’est pas réductible à son aspect technique. Elle bouleverse l’ensemble des dimensions du travail, depuis ses organisations jusqu’à ses finalités, en passant par les manières de le réaliser et par les conditions dans lesquelles il s’exerce. Elle ouvre des perspectives de transformation sociale des rapports au travail et des organisations de travail sur la base d’un renouvellement des usages, des capacités et des relations, dont les acteurs sociaux commencent à se saisir comme enjeux de régulation collective.

Renforcer la cohésion des collectifs par le jeu : une démarche contributive à l’amélioration de la qualité de vie au travail

On dit souvent que pour corriger les mœurs de nos congénères, d’autres procédés, tels le rire, la satire, le pamphlet, la dérision… sont aussi efficaces que les méthodes classiques usuelles. Tel est le pari de cette intervention au cours de laquelle l’Aract propose aux acteurs de cette entreprise de redynamiser la cohésion de ses collectifs et l’esprit d’innovation au moyen d’un jeu. Non pas seulement par le rire mais, au-delà et indépendamment des niveaux hiérarchiques des acteurs, par une mise en confiance pour libérer l’expression orale, mimique ou graphique…
 
Description 

Cette TPE de 9 salariés propose des solutions innovantes pour optimiser la gestion des déchets urbains. Grâce à sa technologie, la collecte des déchets ne se réalise que si nécessaire, optimisant ainsi les ramassages par camions. Cette TPE est structurée en services (informatique, commercial, gestion de projets, SAV) qui communiquent entre–eux, permettant alors de proposer des innovations de service. Intéressés pour diminuer leurs coûts de transport, ses clients sont des collectivités locales et des entreprises.

Demande 

Les produits de la TPE répondent à des questions d’environnement (en limitant les transports) et d’économie (par des gains associés). Pour rester en conformité avec l’esprit d’innovation proposé aux clients, elle souhaite aussi s’inscrire dans la démarche du développement durable, particulièrement sous son aspect social (renforcement et partage de la cohésion interne, de l’esprit d’innovation). Sollicitée par la direction de la TPE pour un accompagnement dans ce projet, l’Aract Centre-Val de Loire propose une nouvelle animation collective et participative via un jeu qu’elle a développé : À l’Aract !

Démarche 

Avant de « jouer », l’Aract s’assure que certaines conditions sont réunies. Elle demande à la direction d’informer préalablement ses salariés pour qu’ils se rendent disponibles le jour fixé, car il faut anticiper une certaine organisation du jeu. Puis, juste avant le début de la partie, les règles sont clairement indiquées (temps de réponse, nombre de réponses, qui répond…), sinon il pourrait y avoir suspicion et les salariés-joueurs ne seraient plus en situation de confiance. Contribuer à la qualité de vie au travail signifie aussi de pouvoir s’exprimer en confiance, de ne pas porter de jugement sur les personnes, leurs connaissances, la pertinence de leurs réponses… Grâce à son statut paritaire, l’Aract Centre-Val de Loire assure l’équidistance direction/salariés et anime cette séance de jeu.

Pour favoriser le collectif et l’interactivité des joueurs, le plateau de jeu est d’un grand format afin de pouvoir jouer debout (ou assis) et en équipes. Les fonctions ont été mélangées et 3 équipes de 3 personnes se sont constituées (on peut jouer à une vingtaine de personnes en équipes). Rédigées par l’équipe de l’Aract Centre-Val de Loire, les quelque 400 questions sont regroupées en 8 thèmes : innovation, qualité de vie au travail, conduite de projet, reconnaissance, gestion des compétences, conception, pénibilité, risques psychosociaux, égalité professionnelle. Quatre catégories de questions : fermées (oui/non), choix multiples, multi-typologie (mimes, dessins, charades…) appellent les mêmes formats dans les réponses.

Ainsi, répondre par des mimes, des charades, des gestes… permet aux salariés de s’exprimer différemment et de voir ses collègues sous d’autres angles. Ceci apporte également de la convivialité et une certaine cohésion. Le jeu permet de partager ses propres connaissances, de les approfondir, de les confronter et de partager ou de découvrir les pratiques internes (souvent méconnues des collègues). Il s‘instaure alors des discussions entre eux pour rapprocher les points de vues.

Les salariés se sont rapidement pris au jeu et ce format les incite à le débuter et à le terminer pour savoir qui va gagner. S’inscrivant dans le processus de jeu, ils sont attentifs et demandeurs de questions pour avancer. Leur mobilisation peut alors se faire aisément pendant près de 2 heures. L’Aract ne se contente pas des réponses, mais elle anime en faisant réagir les joueurs (salariés et direction) par rapport à leur propre entreprise, plaçant ainsi le jeu comme un élément de dialogue entre eux.

Pourtant, malgré toutes ces précautions, la première séance n’a pas eu lieu et le jeu a failli ne pas se réaliser. Le terme de jeu étant connoté, «nous n’avons pas l’habitude de jouer au travail», les salariés ne se sont pas sentis impliqués, ils ont préféré se consacrer à leur travail et ne sont pas venus. Mais, une fois la démarche réexpliquée, ils étaient présents, trouvé alors la démarche intéressante et nouvelle.

Pendant le déroulement du jeu, les salariés et la direction prennent des notes, et questionnent l’Aract pour approfondir et aider à l’appropriation de certaines notions qui renvoient indirectement à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Bilan 

Le jeu permet de mobiliser tous les acteurs de cette entreprise car dans l’ensemble les gens aiment jouer. Sur le fond, en répondant aux diverses questions, il permet d’apprendre, de faire le point, de partager des notions de qualité de vie au travail, de reconnaissance, d’innovation… Par sa convivialité, il favorise le dialogue sur des questions que l’entreprise n’aborde pas ou peu. Sur la forme, il est important de coller à l’esprit d’innovation de cette entreprise innovante et le jeu s’y prête bien. D’ailleurs pour laisser une trace et valoriser en interne ce mode d’animation, des photos ont été prises. Enfin, divers publics peuvent se prêter au jeu : acteurs d’entreprises, partenaires sociaux, institutionnels, étudiants, consultants… avec différentes possibilités de s’exprimer : oral, dessin, mime… Mais dans tous les cas, des points sont essentiels : bien préparer l’organisation, fixer, partager et respecter les règles du jeu.

Apprendre à manager le travail. Livre blanc des initiatives en formation initiale et continue

 
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Faire évoluer la formation initiale et continue des dirigeants, managers, ingénieurs et chefs de projet pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux de qualité de vie au travail, telle est l’ambition de l'initiative « Faire École » que le réseau Anact-Aract a lancé à l’échelle nationale en 2014. Dans le cadre de cette mission fixée par le Contrat d’Objectifs et Performances 2014-2017 une série d’auditions a été menée pour échanger avec des acteurs du monde de l’entreprise, de la formation continue et de l’enseignement supérieur au sujet de la prise en compte de la qualité de vie au travail dans les formations de management. Celles-ci ont révélé différentes pistes d’action pour pouvoir faire bouger les lignes du management dans ses activités quotidiennes, en particulier au sein des équipes de conduite de projets et de transformation des organisations. Les enseignements de ce travail d'enquête sont présentés dans un Livre blanc. Les recommandations qui l'accompagneront permettront de nourrir le débat public. Objectif ? Faire école ! C’est-à-dire convaincre les acteurs de l’entreprise et de la formation initiale et continue d’engager des démarches innovantes pour former et accompagner différemment les ingénieurs et managers dans la conduite de leurs projets. Des initiatives et des expérimentations seront alors conduites avec les partenaires intéressés.
Le contenu de ce livre blanc a été présenté et mis à la discussion le 9 octobre 2017 lors du colloque d'ouverture de la Semaine pour la qualité de vie au travail.

Le livre blanc complet est organisé autour de 4 thèmes :

  • Leviers et attentes pour « trans-former » le management,
  • Initiatives dans les cursus de formation initiale d’ingénieurs,
  • Initiatives dans les cursus de formation initiale de managers,
  • Initiatives dans les cursus de formation continue des managers

Une synthèse de l’état des lieux et des recommandations pour apprendre à manager le travail a été réalisé (20 pages). 

Ce livre blanc est disponible en téléchargement sur le site de l'Anact

 

Dans le cadre de son contrat d’objectifs et de performance 2014-2017, le réseau Anact-Aract lance à l’échelle nationale l’initiative baptisée « Faire Ecole », qui vise à impulser une évolution de la formation initiale et continue des dirigeants, managers, et ingénieurs – pour qu’ils prennent mieux en compte les enjeux du travail et des conditions de travail des salariés, dans leurs activités quotidiennes de management des équipes, de conduite de projets et de transformation des organisations.

Formation management du travail

En effet, la formation des futurs managers les prépare insuffisamment aux fonctions d’encadrement ; en outre, le management doit se préparer à des transformations importantes en réponse aux évolutions sociales, économiques, environnementales qui traversent les organisations. La mise en évidence du rôle essentiel des managers dans la prévention des risques psychosociaux comme dans le soutien des capacités d’engagement des salariés réclame de nouvelles capacités managériales. La mise en visibilité du travail en tant que facteur d’accomplissement pour les personnes et créateur de valeur pour les organisations y joue une place essentielle, ainsi que les dispositifs (méthodes, démarches, outils) capables d’équiper les managers au plus près de leur activité de management du travail, dans ses dimensions productives et collectives.

Les deux grandes cibles concernées

  • les concepteurs (ingénieurs études/méthodes, architectes, techniciens, chefs de projets, etc.) en formation initiale (écoles d’ingénieurs) ;
  • les managers proprement dits (RH, chefs d’ateliers, chefs de services, gestionnaires, etc.) en formation initiale (écoles de management et masters d’université)  ainsi que les chefs d’entreprises, notamment des TPE.

L'initiative “Faire Ecole” vise au développement, à la coordination, à l’animation et à la diffusion des initiatives pour améliorer la formation et la sensibilisation initiale et continue des futurs cadres dirigeants, des managers sur les questions de management du travail.

Compte tenu des enjeux et de l’ampleur du chantier, l’Anact assure une montée en charge méthodique et progressive du projet, en favorisant un travail en réseau fédérant les forces et les initiatives existantes, en explorant les divers vecteurs et modalités pédagogiques, y compris numériques, en participant à la structuration d’une offre dans les champs respectifs de la formation initiale et de la formation continue.

Dans un premier temps, afin de mieux comprendre les besoins et les attentes, d’identifier les initiatives à conduire, les obstacles à lever et les leviers sur lesquels agir, le réseau Anact-Aract mène une série d’auditions avec des acteurs du monde de l’entreprise, de la formation continue et  de l’enseignement supérieur. Il en résultera la production d’un document d’orientations et de recommandations porté dans le débat public, et qui se traduira  par des initiatives conjointes avec les partenaires intéressés.

En étroite coopération avec les autres acteurs concernés au niveau de la formation initiale et continue, l'Anact posera les bases d’un dispositif lisible et cohérent dont les retours d’expérience permettront, à l’issue du présent contrat d’objectifs et de performance, d’envisager un déploiement à plus grande échelle.

Enrichir la formation initiale d’un volet « conditions de travail »

De plus en plus de référentiels ou de maquettes pédagogiques comportent une offre de formation au management voulant faire écho aux carences et attentes constatées sur le terrain sans qu’il soit pour autant possible d’en apprécier à ce jour le volume exact et la nature du contenu. Le référentiel BES&ST (Bases essentielles en santé et sécurité au travail) dont les partenaires (Cnamts-Carsat, INRS, OPPBTP…) accompagnent la mise en place dans les écoles est une première étape mais qui ne suffit pas à faire évoluer les postures managériales.

L’objectif est de contribuer à l’introduction et à la valorisation dans les cursus d’enseignement supérieur des problématiques de conditions de travail, de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle, de management du travail, de dialogue social et de conduite du changement concertée.

En lien avec l’enseignement supérieur et ses partenaires, des modalités d’enseignement et d’évaluation des étudiants appropriées seront expérimentées puis déployées. Elles s’ancreront sur des mises en situations concrètes telles que peuvent le proposer les projets, stages, enquêtes, études de cas, études d’impact, serious games, mooc, en lien avec les entreprises partenaires des écoles.

Mobiliser la formation continue autour des enjeux du management du travail

La formation continue constitue une cible stratégique en vue de sensibiliser les futurs managers aux enjeux du management. Mais ces derniers s’incarnent principalement dans des situations concrètes auxquelles les encadrants ou chefs de projets sont confrontés à l’occasion des projets de développement ou de transformation qu’ils sont chargés de conduire.

Dès lors, une cible importante est constituée par les universités d’entreprises, les organisations et associations professionnelles (APM, ANDRH, GARF, Génération RH, DFCG, AFJE, l’AMRAE, etc.). Cet objectif appelle en outre des modalités pédagogiques relevant plus de la formation-action ou d’analyses de pratiques que des connaissances académiques.